공공기관 정상화에 대한 대통령의 주문이 국민적 공감을 얻고 있다. 파행적으로 운영된 사례들이 집중 조명되면서 ‘이젠 달라져야 한다’는 목소리가 크다.
공공기관의 부채가 나라 빚보다 많은 566조원에 이르러 재정 부담이 커진데다 국가적 취업난 속에서도 일부 기관은 고용세습 제도를 두는 등 도덕적해이가 위험수위에 도달했다.
정년보장이라는 직업의 안정성을 배경으로 비효율적 경영을 문제시하지 않는 경영관행 자체가 비정상 운영의 실태를 입증한다.
저성장 시대에 대응하기 위해 고군분투하는 국민들의 눈높이에 그러한 공공기관의 안일한 자세가 곱게 비쳐질리 없다. 이제 생각을 고칠 시기가 된 것이다.
공공기관의 핵심 문제점은 비효율적인 사업 추진에 있다. 공공사업은 크게 인프라에 해당되는 기반구축 사업과 공공서비스 사업으로 구분될 수 있다.
이들 사업 모두 ‘재정 부담이 적은 보편적 서비스’를 지향하지만 현실은 그리 만만치 않다. 일부 국민에게 지원형 서비스로 인지되기 시작하면 반복적인 재정투입이 요구되기 시작한다.
기반구축 사업도 마찬가지다. 처음에는 보편적 서비스를 목표로 추진되지만 전시형 서비스로 인식되며 엄청난 재정부담의 단초가 되기도 한다.
이들 모두 당연히 공공기관의 부실과 부채로 귀결된다. 그럼에도 불구하고 사업수행의 가치와 상관없이 사업은 지속된다.
이런 상황에 직면하면서도 사업퇴출 프로세스가 작동되지 않는다. 누군가는 사업실패에 대한 책임을 져야할 상황이 두려운 것이다. 잘못된 사업과 비효율 관행을 퇴출시키지 못하는 공공기관 조직문화 자체가 비정상적이다.
인건비, 조직관리 및 복리후생 부문도 방만경영이라는 비판적 잣대를 피할 수 없다. 이들 경영관리 요소들은 비교기준에 따라 얼마든지 다르게 평가될 수 있는 부분이다.
그러나 몇 년 전 모 기관장이 ‘사장만큼 연봉을 받는 사람이 400명에 이른다’고 말한 경우가 있을 정도다. 직무의 난이도와 가치창출 기여도와 상관없이 근무기간에 의해 지속적으로 상승된 임금이 경영 부담으로 작용하고 있는 것이다.
조직 관리도 문제다. 모 국책금융기관은 팀장이 통솔하는 평균 직원 수가 고작 3명에 불과하다. 중간관리자가 과다해 항아리형 조직구조임을 모두가 알고 있다.
그런 상황에서도 신규 인력을 증원받으면 그 중 일부를 간부직으로 돌린다. 아직도 승진에 목마르다고 주장하는 모습이다. 중장기 문제를 외면하고 당장의 인기에 연연하는 경영진 역시 비정상적인 리더십을 버려야 한다.
공공기관은 업무 고유성으로 인해 내부적인 성과평가가 쉽지가 않다. 게다가 성과평가를 강화시키려는 노력을 하지 않아 구성원 개인은 물론 업무별 실적평가가 턱없이 취약하다.
이런 경영관리 환경에서는 상사에게 잘 보이려는 사람이 늘어나기 마련이고 심지어 금전으로 승진을 도모하는 사람이 생기기도 한다. 평가를 기피하는 작은 습관이 조직 자체의 비효율과 비정상 관행의 근원일 수 있음도 간과하지 말아야 한다.
공공기관은 국민의 기대를 주시해야 한다. 국민은 공공기관이 국가발전 혹은 균형발전을 선도하면서 걱정 없는 나라로 만들어주기를 바란다.
물론 공공기관 내부구성원의 기대 또한 엄연히 존재한다. 내부 임직원의 만족 없이 국민만족을 보장하기는 불가능하다.
대부분의 공공기관 구성원은 자율경영을 희망한다. 가치를 창출하는 조직으로 인정받고 역량개발을 통해서 개인의 미래도 보장받고 싶어 한다.
그런 자율경영이 방만경영으로 이어지지 않도록 하기 위해서는 선제적인 개혁을 추진해야 할 것이다.
핵심은 역시 어떤 눈높이로 스스로를 돌아보느냐에 달려있다. 과거의 눈높이가 아니라 새로운 한국을 갈망하는 국민의 눈높이로 공공기관 정상화를 선도하길 기대한다.
