간접고용 문제로 노사갈등을 빚고 있는 씨앤엠이 노조를 무력화하기 위해 하청노조가 파업을 하기 이전부터 대체인력을 준비하여 투입한 것으로 드러났다. 이는 마땅히 부당노동행위로 금지해야 하지만, 간접고용이라는 왜곡된 고용체계 아래에서 원청은 사용자로서의 책임은 전혀 지지 않는 반면, 노동탄압은 제재 받지도 않을 뿐만 아니라 더 효과적인 수단을 자유롭게 사용하는 권한까지 누리고 있다.
노동조합법 43조 1항에는 “쟁의행위 기간 중 그 쟁의 행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다”고 명시돼 있다. 또 2항은 “사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 줄 수 없다”고 규정했다. 이는 사회적 약자인 노동자의 저항권인 파업권을 보호해야 한다는 취지다. 그러나 간접고용 체계에선 무용지물이나 다름없다.
사용자들은 법이 대체인력 투입을 금지하고 있으나 원청인 자신들은 직접사용자가 아니기 때문에 대체인력을 투입해도 불법이 아니라는 논리를 명분으로 삼고 있다. 게다가 노동자의 권리를 보장해야할 노동부마저 잘못된 행정해석으로 사용자들의 부당노동행위와 핑계에 면죄부를 주고 있다.
원청이 사용자가 아니라는 주장은 손바닥으로 하늘을 가리는 행위다. 원‧하청관계에서 원청은 노동자의 노동조건 등에 대해 실질적이고 결정적인 권한을 행사하고 있기 때문에 당연히 사용자로 보는 것이 합당하다. 사용자가 아니라는 해석은 자의적인 해석에 지나지 않는다. 따라서 하청회사 노조의 합법적인 쟁의권을 무력화시키는 대체인력투입 역시 엄연한 불법으로서 엄단하고 금지해야 할 것이다.
실제로 2010년 3월 대법원은 현대중공업의 부당노동행위 심판에서 "노동자의 단체교섭과 관련해 일정한 교섭에 하청뿐만 아니라 원청에도 책임이 있기 때문에 원청에 단체교섭을 요구할 수 있고 단체교섭 의무를 지닌 사용자에 원청도 포함된다"고 판결했다. 이렇듯 법원은 근로계약을 맺지 않았다하더라도 원청업체가 사내하청업체 노동자의 업무를 지휘·감독하고 노동조건을 실질적으로 지배‧결정할 수 있는 한 사실상 사용자로 봐야 한다고 판결한 것으로서, 원청은 사용자로서 의무의 부과와 더불어 대체인력 투입 등 행위의 제한 또한 적용받아 마땅하다.
그럼에도 간접고용 문제의 심각성에 대비한 법 제도가 미비하고 이를 빌미로 노동부마저 사용자 편향적인 행정해석을 유지하고 있는 상황이라 원청의 부당노동행위 등 탄압의 양상은 갈수록 더욱 다양하게 확장되고 있다. 대책이 시급하다. 무엇보다 원청의 사용자성을 명확히 하는 법제도개선을 통해 사용자로서 원청의 의무의 이행은 물론 부당노동행위 확산을 근본적으로 근절해야 한다. 씨앤엠 등 원청 또한 대체인력 투입은 부당노동행위에 해당함을 인정하고, 하청노동자의 파업권을 보장해야 한다. 이를 위해서는 정부부터 사용자 편향적인 행정해석을 바로 잡아 사측을 선도할 필요가 있다. 간접고용 문제를 도외시한 비정규직 대책은 제대로 된 해법일 수 없다. 정부는 간접고용 사업장 문제해결을 위해 즉각적인 행정지도에 나서는 한편, 간접고용 비정규노동자의 노동기본권 보장을 위해 제도개선에 착수해야 한다.
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